招聘是人力資源管理的基本功和入門關(guān)，從某種意義而言，招聘的質(zhì)量直接決定了人力資源的素質(zhì)，招聘管理的能力極大地反映了企業(yè)經(jīng)營管理的水平。招聘入職管理是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是風(fēng)險(xiǎn)防范的第一道關(guān)。招人——看似簡(jiǎn)單，其實(shí)，招聘管理里面大有學(xué)問。
招聘管理是組織人力資源管理的重要部分，屬于人力資源輸入環(huán)節(jié)。招聘管理，是組織基于生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，采用一定的方法吸納或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和條件的求職者，并采取科學(xué)有效的選拔方法，篩選出符合本組織所需合格人才并予以聘用的過程的管理活動(dòng)。通過招聘和甄選，組織借以吸收真正適合自己的人員，用以滿足和保證組織各項(xiàng)工作的需要。正如玫琳。凱說到的，“優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，招聘到優(yōu)秀人才并留住他們，是一個(gè)優(yōu)秀公司的標(biāo)志”。
基于組織戰(zhàn)略管理前提下的招聘管理，首先必須做好組織人力資源規(guī)劃和工作分析兩項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃是對(duì)組織需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測(cè)的過程，決定了預(yù)計(jì)要招聘的職位、部門、數(shù)量、時(shí)限、類型等因素。工作分析是針對(duì)組織中各職位的職責(zé)、任職要求進(jìn)行的分析，它為招聘提供了主要的錄用依據(jù)，也為應(yīng)聘者提供了詳細(xì)的職位信息。
著名職業(yè)化教母李繪芳老師表示，招聘活動(dòng)可以說“古已有之”，我國古代歷史上求賢若渴的故事不勝枚舉。戰(zhàn)國時(shí)秦孝公招賢于天下，衛(wèi)鞅人秦，孝公識(shí)才重用，強(qiáng)秦以威諸侯。“蕭何月下追韓信”、劉備“三顧茅廬”、孟嘗君門客三千等故事，已經(jīng)成為一些帝王將相為更好地治理國家而尋求高端人才的佳話、美談。招聘管理作為一種科學(xué)管理活動(dòng)，可追溯到泰羅的科學(xué)管理時(shí)代，它伴隨資本主義大機(jī)器生產(chǎn)時(shí)代對(duì)人力資源的大量需求而產(chǎn)生，并不斷隨著招聘管理活動(dòng)的科學(xué)化和豐富化而得到發(fā)展。
在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，內(nèi)外資企業(yè)在招聘管理水平上相差極為懸殊。外資企業(yè)把招聘看作強(qiáng)化人力資源優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，采用項(xiàng)目管理的方法精心地進(jìn)行分析、規(guī)劃、組織、執(zhí)行和控評(píng)，所以招聘次數(shù)少但是精；內(nèi)資企業(yè)則把招聘當(dāng)成“蘿卜填坑”的平常工作，粗放簡(jiǎn)單地對(duì)付一下即可，花的心力往往還不如辦公品采購來得多，所以“天天招，年年聘”常常還是一無所得。那么，李繪芳
老師就先為我們的企業(yè)招聘管理技巧支幾招吧——
（1）主管推薦。
主管推薦在國內(nèi)外公司應(yīng)用得比較廣，特別是需求不是太大的專業(yè)人士和中小型企業(yè)。其特點(diǎn)是招聘成本小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工。這種方式對(duì)于難以通過人才市場(chǎng)招聘的專業(yè)人才尤為實(shí)用，因?yàn)閷I(yè)員工之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是最直接有效的聯(lián)系渠道。但是這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)秀的人才。
（2）內(nèi)部人才儲(chǔ)備庫。
內(nèi)部招聘的另一種方法是利用現(xiàn)有人員技術(shù)檔案中的信息。這些信息可以幫助招聘人員確定是否有合適的人選，然后，招聘人員可以與他們接觸以了解他們是否想提出申請(qǐng)。這種方法可以和布告招標(biāo)共同使用以確保崗位空缺引起所有有資格申請(qǐng)人的注意。利用技術(shù)檔案的優(yōu)點(diǎn)是可以在整個(gè)組織內(nèi)發(fā)掘合適的候選人，同時(shí)技術(shù)檔案可以作為人力資源信息系統(tǒng)的一部分。如果經(jīng)過適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備，并且技術(shù)檔案包含的信息比較全面，采用這種方法比較便宜和省時(shí)。
（3）重新雇傭或召回以前的雇員。
在一個(gè)組織內(nèi)，會(huì)有一批由于某些原因不在位的員工，如下崗人員、長期休假人員（如曾因病長期休假，現(xiàn)已康復(fù)但由于無位置還在休假），已在其他地方工作但關(guān)系還在本單位的人員（如停薪留職）等。在這些人員中，有的恰好是內(nèi)部空缺需要的人員。他們中有的人素質(zhì)較好，對(duì)這些人員的重聘會(huì)使他們有再為單位盡力的機(jī)會(huì)。
招聘管理主要由招募、選拔、錄用和評(píng)估幾個(gè)過程組成。招募是組織為了吸引更多更好的候選人來應(yīng)聘而進(jìn)行的若干活動(dòng)；選拔則是組織從“人一事”兩個(gè)方面出發(fā)，從招聘得來的人員中，挑選出最合適的人來擔(dān)當(dāng)某一職位；而錄用主要涉及員工的手續(xù)辦理和合同簽訂以及試用、正式錄用；評(píng)估則是對(duì)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估。下面，我們來看一個(gè)案例——校園招聘：歐萊雅的人才“銀行”。
注重對(duì)于年輕人才的發(fā)掘和培養(yǎng)一直都是歐萊雅集團(tuán)的傳統(tǒng)。在歐萊雅集團(tuán)法國總部，有一個(gè)小樹苗項(xiàng)目，專門致力于招收和培養(yǎng)年輕人才。1997年。歐萊雅進(jìn)人中國，這個(gè)傳統(tǒng)也隨之延伸到了中國。2003年夏天，歐萊雅（中國）正式推出了管理培訓(xùn)生項(xiàng)目，在中國高校發(fā)掘有潛力的學(xué)生人才，為歐萊雅的發(fā)展培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才。2005年，共有30名像伊莎貝爾這樣的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生通過校園招聘加入到了歐萊雅集團(tuán)。
現(xiàn)在，在大多數(shù)的公司聘用條件中都列明有N年工作經(jīng)驗(yàn)的情況下，歐萊雅公司為什么會(huì)有這樣的堅(jiān)持?“原因很簡(jiǎn)單。”歐萊雅（中國）的招聘總監(jiān)張以恩說，“大學(xué)生身上所釋放出的激情、新鮮的創(chuàng)意是你沒有辦法忽視的。這也是為什么我們希望有更多的大學(xué)生加入到我們的團(tuán)隊(duì)。對(duì)我們來說，投資大學(xué)生，在某種程度上就是投資未來。”
其實(shí)，歐萊雅之所以“衷情”于大學(xué)生，在張以恩所說的簡(jiǎn)單的理由背后，還有更多的含義。“很多大學(xué)生都是應(yīng)聘到歐萊雅的市場(chǎng)營銷部門工作，最初的培訓(xùn)內(nèi)容大多都是站柜臺(tái)、跑店這樣聽上去有點(diǎn)簡(jiǎn)單和枯燥的工作，也出乎很多人的預(yù)料。”張以恩說，“但是，在遇到各種各樣的困難和挫折的時(shí)候，他們都能夠堅(jiān)持下去。這種堅(jiān)持的背后，是一種純真的激情，是對(duì)歐萊雅文化的認(rèn)同。”
另外，雖然老員工擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)，但是大學(xué)生們提出的問題有時(shí)卻是習(xí)慣了一定工作模式的老員工忽略掉的，老員工可以從中獲得很多啟發(fā)。新人和老人之間的配合和撞擊，可以產(chǎn)生更多的創(chuàng)意和靈感。“跟一般的社會(huì)招聘不同。我們招聘大學(xué)生，不僅僅是為了填補(bǔ)我們的職位空缺，而是為我們的人才庫增加儲(chǔ)備。”張以恩說，“就好像我們把錢存在銀行里，既能使其增值，又能在需要的時(shí)候拿出來使用，更有益于公司長遠(yuǎn)和更好的發(fā)展。”
從全球在線商業(yè)策略競(jìng)賽，到校園市場(chǎng)策劃大賽，再到工業(yè)大賽，加上校園義賣、學(xué)校老師推薦及師兄師姐介紹……正是歐萊雅形式豐富的校園招聘讓歐萊雅有更多的機(jī)會(huì)跟同學(xué)接觸，很多學(xué)生都會(huì)因此給歐萊雅留下一些印象。“印象恰恰就是認(rèn)識(shí)的開始。”張以恩說。
招聘管理理念指的是組織在招聘活動(dòng)中表現(xiàn)出來的一種思想傾向。雖然大多數(shù)情況下，它沒有像企業(yè)政策那樣明確、文字化，但卻直接影響著企業(yè)的招聘行為。具體來說，企業(yè)的招聘理念主要是由對(duì)以下四個(gè)問題的決策構(gòu)成的：內(nèi)部還是外部來源；招聘中的營銷觀念；填補(bǔ)空缺還是為工作招聘；招聘中的倫理。
1、內(nèi)部還是外部來源
當(dāng)組織內(nèi)部出現(xiàn)空缺時(shí)，是通過內(nèi)部還是外部來獲得人力資源，是企業(yè)人力資源部門在招聘前必須首先決策的。
這也是招聘理念最主要的構(gòu)成部分。有一些企業(yè)為了保證持續(xù)的創(chuàng)新，不斷從外部引進(jìn)人才；而一些日本大企業(yè)實(shí)行終身雇傭制，人力資源的獲取更側(cè)重于內(nèi)部的晉升。李繪芳老師認(rèn)為，是采取內(nèi)部招聘還是采取外部招聘要根據(jù)企業(yè)的具體情況，因?yàn)閮烧吒饔袃?yōu)缺點(diǎn)，具體分析如下：
內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：內(nèi)部招聘政策會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生極大的激勵(lì)作用，當(dāng)員工知道通過自己的辛勤努力可以獲得晉升時(shí)，他們就會(huì)更加認(rèn)真地工作并且注意提升自己的技能；內(nèi)部申請(qǐng)人熟悉情況，對(duì)企業(yè)的特點(diǎn)、文化都非常熟悉，能很快地建立工作關(guān)系，進(jìn)入工作角色；相比外部申請(qǐng)人，企業(yè)對(duì)內(nèi)部申請(qǐng)人的了解顯然要多一些，企業(yè)對(duì)其個(gè)人背景、性格愛好、工作方式等都有充分的了解，可以省去許多用來評(píng)價(jià)申請(qǐng)人的活動(dòng)；內(nèi)部申請(qǐng)人對(duì)企業(yè)活動(dòng)有著較深刻的了解，并且參與了過去政策的制定，因此，便于保持政策的連貫。
外部招聘的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：外部招聘所獲得的人員往往會(huì)帶來新的知識(shí)、新的處理工作的方法，他們會(huì)對(duì)現(xiàn)在的方法提出一些改進(jìn)意見，為整個(gè)組織注入活力；外部招聘政策能夠給內(nèi)部造成競(jìng)爭(zhēng)壓力，促使內(nèi)部人員保持活力。外聘人員往往很難在短時(shí)間內(nèi)同整個(gè)組織融為一體，真正進(jìn)入工作角色時(shí)間也較長，工作業(yè)績會(huì)因此受到影響；外聘人員對(duì)企業(yè)的忠誠度較低，流動(dòng)性較高。
2、招聘管理的營銷觀念
記得管理學(xué)大師德魯克在數(shù)十年以前曾經(jīng)說過：“人力資源管理是一項(xiàng)營銷工作。”當(dāng)他提出這一獨(dú)特的見解時(shí)，恐怕當(dāng)時(shí)沒有多少人能理解大師將“人力資源與營銷”捆綁在一起背后的深刻內(nèi)涵。今天當(dāng)我們置身于知識(shí)與信息時(shí)代，面對(duì)大量知識(shí)型員工的管理難題之時(shí)，不得不欽佩大師的遠(yuǎn)見卓識(shí)。將人力資源賦予營銷的含義，首先意味著要把員工當(dāng)客戶，如果要把員工當(dāng)客戶，就必須對(duì)員工進(jìn)行分層分類的管理，不同層次的客戶又有不同的需求，這就要基于員工的需求提供差異化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，而要提供差異化的產(chǎn)品與服務(wù)。
營銷的基本觀念是以消費(fèi)者的需求為導(dǎo)向，為他們提供需要的產(chǎn)品和服務(wù)。李繪芳老師認(rèn)為，這一觀念應(yīng)用到人力資源管理范疇，就是要把工作申請(qǐng)人當(dāng)做消費(fèi)者、客戶，為他們提供他們需要的人力資源政策和招聘活動(dòng)中的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。但可惜的是，今天大多數(shù)企業(yè)還是把員工作為生產(chǎn)投入的一部分，當(dāng)做生產(chǎn)原料來購買，招聘中的營銷觀念并沒有建立起來。
我們可以從一些具體的招聘行動(dòng)中進(jìn)一步了解營銷觀念。那些缺乏營銷觀念的公司總是非常隨意地對(duì)待招聘活動(dòng)：招聘海報(bào)上混亂地涂幾個(gè)字；海報(bào)或張貼在墻板上，或隨意搭在桌上；招聘人員聚在一起聊天，對(duì)申請(qǐng)人的詢問愛答不理等。這樣的情形，使我們很容易聯(lián)想到過去的國營商店，里面的營業(yè)員根本不去考慮顧客在想什么。企業(yè)的招聘人員沒有意識(shí)到他們的對(duì)象不再是和機(jī)器、土地一樣的勞動(dòng)投入，而是有思想、有挑選、有鑒別的顧客。
3、招聘管理中的倫理
在招聘中，有的企業(yè)為了能夠吸引申請(qǐng)人，在招聘材料中，傾向于夸大其詞，例如夸大企業(yè)的實(shí)際狀況，許下無法實(shí)現(xiàn)的諾言等。而有的企業(yè)則通過錄像或訪談等提供虛假的工作信息，例如，讓申請(qǐng)人感到企業(yè)內(nèi)的每個(gè)人都很愉快；工作非常重要、有刺激性和挑戰(zhàn)性等。這些不真實(shí)的工作信息欺騙了工作申請(qǐng)人，當(dāng)工作申請(qǐng)人進(jìn)入企業(yè)后，發(fā)現(xiàn)想象與現(xiàn)實(shí)差距太大，無法安心工作。所以，有些企業(yè)開始向申請(qǐng)人現(xiàn)實(shí)地展示工作。申請(qǐng)人在了解到工作前景的同時(shí)，也會(huì)發(fā)現(xiàn)工作是例行的，缺乏變化，也許會(huì)很枯燥。員工的自由受到一定的限制，例如不許抽煙等。這樣坦誠的、真實(shí)的、負(fù)責(zé)任的態(tài)度會(huì)讓申請(qǐng)人對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任的感覺。
4、填補(bǔ)空缺還是為工作招聘
這是兩種截然不同的思想。前者是指，只有當(dāng)企業(yè)因?yàn)橹T如員工的意外死亡、突然離開或退休而出現(xiàn)職位空缺時(shí)，企業(yè)才開始考慮招聘。而為工作招聘，則是企業(yè)不斷考察工作與現(xiàn)有工作者之間是否匹配。如果現(xiàn)有工作者的能力水平不能滿足工作的要求，雖然其還沒有到退休的年齡，但企業(yè)從人與工作匹配的角度，就會(huì)積極招聘更適合的人選。如果說填補(bǔ)空缺的思想導(dǎo)致的是零散的、斷續(xù)的招聘活動(dòng)，那么為工作招聘則是一個(gè)連續(xù)的過程。人力資源部門需要不斷地通過工作分析，對(duì)人與工作的適應(yīng)性進(jìn)行考察，并隨時(shí)提出招聘建議�？傊罾蠋熛Ｍ髽I(yè)管理者重視招聘管理，提高招聘管理水平！
所有層次水平的工作競(jìng)爭(zhēng)都非常激烈。你做夢(mèng)也想不到你在分類廣告中所登的招聘廣告以及所發(fā)布的網(wǎng)上信息會(huì)招致如此眾多的求職函�，F(xiàn)在，你面對(duì)著一群惶惶不安的應(yīng)聘者，你削減候選人的名額以達(dá)到一個(gè)易控制掌握的數(shù)字，怎么辦？通過電話預(yù)先考察甄別候選人。 |
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